W dniu 7 września 2019 r. wejdą w życie kolejne zmiany w Kodeksie pracy wprowadzone ustawą z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowe przepisy mają na celu ułatwienie pracownikom egzekwowanie ich praw, w szczególności w zakresie ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem.
Otwarty katalog przesłanek dyskryminacji
Zgodnie ze znowelizowanym art. 113 oraz 183a §1 Kodeksu pracy, każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Dotychczas dyskryminację stanowiło wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację nie uznawano natomiast nierówności wynikającej z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, co powodowało nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji prawnej osób, wobec których pracodawca naruszył zakaz równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z uzasadnieniem nowelizacji każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników powinno być uznawane za dyskryminację. Nie ma żadnych podstaw, aby różnicować prawnie dyskryminację i nierówne traktowanie.
Zmiana sytuacji pracowników-innych członków najbliższej rodziny korzystających z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego
Nowelizacja rozszerzyła katalog osób objętych szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy o pracowników-innych członków najbliższej rodziny, korzystających z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego. Ponadto, pracownikom-innym członkom najbliższej rodziny przyznano uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów.
Ochrona przedemerytalna pracownika
Realizację wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia 2018 r., sygn. akt P 133/15 stanowi przyznanie pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania ? przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
Mobbing
Dotychczas możliwość dochodzenia przez mobbingowanego pracownika odszkodowania była możliwa jedynie w sytuacji, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu. W świetle znowelizowanego art. 943 § 4 Kodeksu pracy możliwym stało się dochodzenia od pracodawcy, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę również w sytuacji gdy pracownik wprawdzie doznał mobbingu, ale nie rozwiązał stosunku pracy.
Świadectwo pracy
Nowelizacją zwiększono termin z 7 do 14 dni na sprostowanie świadectwa pracy i wystąpienie z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. 14 dniowy termin będzie miał zastosowanie również w sprawach, które zaczęły swój bieg i nie zakończyły się do dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej.
Ważną zmianą jest również wprowadzenie regulacji uprawniającej pracownika prawo do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy w sytuacji, gdy pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe